ファストリ、入社3年で年収3000万円も幹部に登用、脱・横並び（日経新聞）

［要約］

ユニクロなどを経営するファーストリテイリング2020年春に人事制度を見直す。

それによって、入社後最短3年で子会社の幹部となり、年収1000万となることが出来る。また、欧米勤務では最大年収3000万円程度としている。

今までは、新入社員は接客や店舗経営などを学ばせるために一律に店舗に配属されていた。しかし、2020年春からは、個人の能力に応じてITなど、専門性が高い分野などに配属をされる予定だ。

必要とされる能力やスキルを持つ者には高い給与を支払い、若手の成長意欲を高めていく効果があると思われる。

まだ、日本では年功序列が根強く残っているため、優秀な人材が高い給与を支払う外資系に流出している。能力主義となることで、日本企業や経済成長を促すことになる。

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近年、多くの日系企業が能力主義の給与体系へ変更している。

最近ではソニーがIT人材への給与を上げたりと、特にIT系の職種において顕著だと思われる。というのも、ITを用いてビジネスをおこなうことは、もはや当然であり、その中でどのように価値を生み出すかが大事になっているからだろう。

特に、AIはこれからのビジネスを大きく変革する１つの要素であるため、その人材には高い給与が払われている。ITを制する者がその業界を制し、さらに日本、世界の中でもプレゼンスを発揮することとなるだろう。

そもそも、年功序列制度から能力主義に移行していることは自然なことのように思われる。

理由としては、現在、そして今後も労働人口が減少し、企業内の平均年齢が高くなってくる。そこで大量に残っている50代の従業員に対して能力があるなし関わらず一定の給与を払うことは、企業にとって非常に非効率的であるからだ。

それならば、企業全体の経営として考えたときに、会社へ貢献し、そして今後も成長してくれるであろう人材に投資した方が、これからを考えたときに合理的な選択ではないかと思う。

それが、今回の記事で言うIT人材であったり、今後経営を任せられるような人材であったりするのだろう。

しかし、4,50代の人材への配慮を怠れば、不満が起こり、企業内で対立が起こったり、人材が流出したりする。

老後が非常に心配される中、給与を急に下げられるようでは、不満が出るのも仕方ない。

つまり、一方的な能力主義ではなく、現在の年功序列とのバランスをうまくとらなければならない。

人材は、しばしば「人財」といっている企業などある。一見胡散臭いように聞こえるかもしれないが、有望な人材に投資をし、成長を促すことで、会社にとってのなによりの資産になりうるかもしれない。

そういうことで、各企業人材への取り組みを進めているのだろう。

社会人０年目の自己満足